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中山公用推行科學(xué)人才管理制度
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發(fā)布日期：2010-01-11
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尋求人力資源管理新突破
中山日報記者 陳恒才 通訊員 李衛澤
核心提示
中山公用緊緊圍繞企業(yè)戰略目標，推行科學(xué)管理，打造人才團隊，構建人力資源管理體系。通過(guò)獵頭等市場(chǎng)化手段引進(jìn)關(guān)鍵核心人才，以企業(yè)內部公開(kāi)競聘，實(shí)現人才的擇優(yōu)選拔和合理流動(dòng)。同時(shí)，建立以結果為導向的績(jì)效管理體系，以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化。
中山公用副總經(jīng)理邵念榮表示：中山公用人力資源管理的改革和創(chuàng )新，可以有效保障集團戰略規劃的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)法人治理結構的完善，帶動(dòng)企業(yè)向效率和市場(chǎng)轉化，形成以業(yè)績(jì)?yōu)閷?、以能力定崗位、以貢獻論報酬的企業(yè)文化氛圍。國有資本所承載的，不僅僅只是保值增值的職責，培養人，塑造人，發(fā)展人也是一種使命。人力資源管理的創(chuàng )新和突破,是一種潛在的價(jià)值無(wú)法具體衡量的"效益"。
【激勵改革】新薪酬福利體系，打破平均主義強調科學(xué)合理
中山公用重視對薪酬福利體系的建立與完善，樹(shù)立以結果為導向、效率優(yōu)先、按員工價(jià)值創(chuàng )造和貢獻論分配的指導思想，建立具備內部公平性和外部競爭力的薪酬激勵體系，并首次嘗試將個(gè)性化福利引入制度中。薪酬體系改革能觸動(dòng)每個(gè)崗位、每個(gè)人，薪酬制度的改革，穩定了人才隊伍、激發(fā)了員工活力。
進(jìn)入2009年以后，中山公用員工每月工資不再是穩定的，而是動(dòng)態(tài)變化的。根據每月工作考評，評為 S 級（卓越）的員工，他的績(jì)效工資將是原基本績(jì)效的1.2倍；如果評為D 級（待改進(jìn)），他的績(jì)效工資將是原基本績(jì)效工資的80%。因此，根據考核結果的不同，員工每月的收入也將不同。
根據秦玲玲介紹，公司采用國際通用的IPE 評價(jià)技術(shù)，按"影響、溝通、創(chuàng )新、知識"四個(gè)方面十個(gè)維度，分層級對公司各崗位開(kāi)展認真的評價(jià)，第一次系統建立起完整的崗位價(jià)值體系。新的薪酬管理制度包括薪酬組織管理、定崗定級、薪酬結構、考核分配、配套福利、員工定級、晉升與異動(dòng)、申訴與保密等豐富全面內容，解決了困擾公司多年的缺少激勵、保障性過(guò)強和平均主義的的分配弊端，為公司薪酬管理工作提供了具體操作指引。這是中山公用自成立以來(lái)，最為系統性全面的薪酬體系。
2009年6月12日,中山公用召開(kāi)集團本部全體職工大會(huì ),全體員工鼓掌通過(guò)了新的《薪酬管理制度》。集團在薪酬體系方案制定進(jìn)程中把握了五大原則：組織性原則、科學(xué)性原則、公平性原則、逐級制原則、保密性原則。強調了薪酬體系方案制定的每個(gè)環(huán)節、每個(gè)階段都是根據現代企業(yè)管理的基本原則、手段、工具進(jìn)行操作的，不是隨意的，其中薪酬配套改革等職級的確定是按逐級負責的原則，依據崗位的價(jià)值、勝任度、貢獻度進(jìn)行的，而崗位的價(jià)值、勝任度、貢獻度是運用現代企業(yè)管理的基本工具進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，不因某個(gè)人、某個(gè)部門(mén)、某個(gè)高管的個(gè)人意志、個(gè)人理解而左右。
【人才配置】?jì)炔扛偲?市場(chǎng)化引進(jìn)，改"相馬"為"賽馬"
2008年重組后，中山公用開(kāi)始通過(guò)多種渠道招聘高端人才，組建戰略性的關(guān)鍵核心人才隊伍；通過(guò)內部競聘，改"相馬"為"賽馬"，讓一批優(yōu)秀員工脫穎而出；在人才的選拔過(guò)程中，采用多種評價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員潛能的評價(jià)與選拔，并對擬聘人員開(kāi)展性格測試、職業(yè)傾向測試和背景調查。
12月25日，位于興中道18號的財興大廈四樓，一場(chǎng)緊張而激烈的內部競聘會(huì )在這里舉行，63 名通過(guò)筆試的競聘者參與了中山公用水務(wù)事業(yè)部的中層管理干部競聘面試測評。本次內部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰略目標，公開(kāi)科學(xué)的選拔配置人力資源，特別在中匯投資及中山公用內部舉行的中層管理人員競聘，競聘職位包括水務(wù)事業(yè)部財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、行政部經(jīng)理、技術(shù)管理部經(jīng)理、水質(zhì)監測中心經(jīng)理等九個(gè)部門(mén)的管理崗位13個(gè)。
競聘者經(jīng)過(guò)文件筐測試、主題演講、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、民主評議等五個(gè)環(huán)節的嚴格測評，勝出者名單將在2010年元月公布。
此前不久的11月18日，中山供水公司二樓會(huì )議室，一場(chǎng)緊張而激烈的內部競聘會(huì )在這里舉行，六名符合條件的競聘者參與了競聘測評。本次內部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰略目標，結合供水公司總經(jīng)理職位空缺而開(kāi)展。
通過(guò)主題演講、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、勝任力360 度民主測評等五個(gè)環(huán)節的嚴格測評，經(jīng)七位評委嚴格評分，最終原供水公司常務(wù)副總經(jīng)理郭敬誼同志以第一名的成績(jì)勝出。
11月30日，集團公司發(fā)布任命公告：根據競聘成績(jì)，結合群眾評議及公示，任命郭敬誼為中山市供水有限公司總經(jīng)理。
據中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，2008-2009年，中山公用先后在事業(yè)部及下屬供水公司組織開(kāi)展了4場(chǎng)內部競聘，共有下屬公司總經(jīng)理職位、事業(yè)部中層等近20個(gè)崗位內部公開(kāi)競聘，17人通過(guò)公平競爭提拔使用。通過(guò)內部競聘方式，科學(xué)搭建兩大事業(yè)部組織架構，公開(kāi)配置干部資源，形成能上能下人才使用機制。
"徐勇、何志斌"這兩個(gè)名字，對于中山公用全體員工來(lái)說(shuō)并不陌生。曾經(jīng)都在基層一線(xiàn)從事管理工作的他們，在內部競聘過(guò)程中脫穎而出。如今，徐勇任職中山公用水務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理助理，何志斌任職物業(yè)開(kāi)發(fā)事業(yè)部市場(chǎng)管理部經(jīng)理。
秦玲玲介紹，2008年末以來(lái)，集團通過(guò)各種市場(chǎng)化手段多渠道引進(jìn)各類(lèi)高層次人才21名，包括核心高管。引進(jìn)的中高層人才為公司帶來(lái)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和開(kāi)闊的行業(yè)視野，填補了公司在業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域的薄弱環(huán)節。
通過(guò)獵頭公司"獵來(lái)"的物業(yè)開(kāi)發(fā)事業(yè)部總經(jīng)理羅紅葆，創(chuàng )造性的提出集團農貿市場(chǎng)的發(fā)展思路應該是"以新型農貿市場(chǎng)為載體，建設集購物、餐飲、休閑娛樂(lè )、商居等為一體的鎮區商業(yè)綜合體"，由此，掀起了一場(chǎng)農貿市場(chǎng)與商業(yè)地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)升級的運動(dòng)。
此外，中山公用引進(jìn)的高端人才包括董事長(cháng)助理李大偉博士、董事會(huì )秘書(shū)黃著(zhù)文、水務(wù)投資總監邱福祥……目前僅中山公用總部員工中，就有博士3人，碩士10人，高級職稱(chēng)8人。
根據中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，中山公用的人才招聘是基于戰略規劃的主動(dòng)式、預見(jiàn)式配置。人力資源部根據各業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展目標，進(jìn)行供求分析，按內外結合的方式，提出配置計劃，通過(guò)對候選人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機的測評，著(zhù)重探索候選人的隱性特征、深層次潛在能力和勝任特征，做到科學(xué)評判、從嚴把關(guān)，減少公司在內部選拔和外部引進(jìn)人才方面的風(fēng)險。
【績(jì)效管理】以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，?shù)立員工努力的標桿
2009年，中山公用在集團實(shí)施以結果為導向的績(jì)效考核管理制度，為企業(yè)戰略及經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現起到很好的促進(jìn)作用?？?jì)效考核管理制度改革，可以讓濫竽充數的"南郭先生"離開(kāi)，讓真才實(shí)干的員工脫穎而出。
從2008年底開(kāi)始，中山公用所有員工工作都要寫(xiě)計劃，除了年度工作計劃、季度工作計劃以外，每個(gè)月都有月度工作計劃。每個(gè)月的工作考評，將會(huì )作為年度考核晉升的依據。同時(shí)，每個(gè)月的工作考評結果，將與員工的績(jì)效獎金掛鉤。
2008年9月，中山公用開(kāi)始在集團內部開(kāi)展一系列的績(jì)效管理體系變革活動(dòng)。2009年，公司第一次根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵驅動(dòng)因素和結果領(lǐng)域，按層層分解的原則，制訂了總經(jīng)室及各部門(mén)的年度目標責任書(shū)，并據此按季制定 《年度工作計劃》與《季度工作計劃》，4月，公司一整套的工作計劃體系初步形成，正式開(kāi)始了圍繞年度目標分季度考核的全面績(jì)效管理考核體系的運行。
根據秦玲玲介紹，中山公用績(jì)效考核體系目前已平穩運行了三個(gè)季度，并不斷進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。這是在公司范圍內第一次開(kāi)始通過(guò)清晰的目標要求和科學(xué)考核手段來(lái)評判員工個(gè)人和部門(mén)的工作績(jì)效，為有效促成公司業(yè)績(jì)目標的實(shí)現提供了科學(xué)保障，為人員的指導評價(jià)、培訓培養、價(jià)值分配提供了科學(xué)的依據。
【培訓開(kāi)發(fā)】強調潛力挖掘，從人事管理提升到人力資源管理
"拼速度，能帶給企業(yè)的，只是瘋狂擴張所衍生的一種虛妄的浮華；練內功，能帶給企業(yè)的，才會(huì )是延續不竭的生命力。"中山公用非常重視企業(yè)"內功"建設，積極實(shí)施人才培訓與開(kāi)發(fā)工程。通過(guò)引進(jìn)核心課程，打造金融、水務(wù)、物業(yè)及商業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域高端人才隊伍。同時(shí)，建立內部培訓講師團。
進(jìn)入2009年，中山公用的員工們發(fā)現這一年中多了很多培訓。一年中，他們先后接受了中高層EMBA、《管理溝通》、《勞動(dòng)關(guān)系管理》、《商務(wù)談判》、《證券法律》、《財務(wù)管理》等系列培訓。
作為一名中山公用員工，如果你不能按期完成規定學(xué)時(shí)，你年末的調薪或晉升將直接受到影響；而對于活學(xué)活用、勤于在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深挖、鉆研的員工，公司還舉行小班制加訓或掛職鍛煉、輪崗交流等方式定制培養，納入關(guān)鍵人才培養計劃。截止2009年11月，公司共組織各類(lèi)培訓2838小時(shí)，人均受訓4小時(shí)，涉及課程有領(lǐng)導力、集團管控、商務(wù)談判、績(jì)效管理、給排水技術(shù)等。
秦玲玲介紹，重組后的中山公用擁有一套完善的培訓體系，一支優(yōu)秀的內訓師隊伍，并通過(guò)與長(cháng)江商學(xué)院、中山大學(xué)、上海同濟大學(xué)等知名高校及培訓機構的合作，引入諸如戰略管理、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)等核心課程，形成了涵蓋專(zhuān)業(yè)技能、通用技能和管理技能在內的系列培訓課程，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的道路，為組織發(fā)展儲備了市場(chǎng)化、國際化的后備干部隊伍。
早在2007年，中山公用就提出了全力打造"兩個(gè)平臺一個(gè)系統"，其中一個(gè)平臺就是人力資源管理平臺。文化是根，中山公用的人力資源管理就是通過(guò)變革和文化重塑，在企業(yè)根植"誠信、激情、團結、細節、穩健"的核心價(jià)值觀(guān)。"良禽擇木而棲"，平臺搭建好了人才自然會(huì )來(lái)；反之，沒(méi)有平臺，再好的人才也留不住。中山公用堅持"重才、愛(ài)才、育才"的用人理念，通過(guò)人力資源管理鍛造自己的核心競爭力，通過(guò)優(yōu)秀人才隊伍的培養，帶來(lái)管理水平的飛越，保障企業(yè)的發(fā)展基業(yè)長(cháng)青。
中山日報記者 陳恒才 通訊員 李衛澤
核心提示
中山公用緊緊圍繞企業(yè)戰略目標，推行科學(xué)管理，打造人才團隊，構建人力資源管理體系。通過(guò)獵頭等市場(chǎng)化手段引進(jìn)關(guān)鍵核心人才，以企業(yè)內部公開(kāi)競聘，實(shí)現人才的擇優(yōu)選拔和合理流動(dòng)。同時(shí)，建立以結果為導向的績(jì)效管理體系，以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化。
中山公用副總經(jīng)理邵念榮表示：中山公用人力資源管理的改革和創(chuàng )新，可以有效保障集團戰略規劃的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)法人治理結構的完善，帶動(dòng)企業(yè)向效率和市場(chǎng)轉化，形成以業(yè)績(jì)?yōu)閷?、以能力定崗位、以貢獻論報酬的企業(yè)文化氛圍。國有資本所承載的，不僅僅只是保值增值的職責，培養人，塑造人，發(fā)展人也是一種使命。人力資源管理的創(chuàng )新和突破,是一種潛在的價(jià)值無(wú)法具體衡量的"效益"。
【激勵改革】新薪酬福利體系，打破平均主義強調科學(xué)合理
中山公用重視對薪酬福利體系的建立與完善，樹(shù)立以結果為導向、效率優(yōu)先、按員工價(jià)值創(chuàng )造和貢獻論分配的指導思想，建立具備內部公平性和外部競爭力的薪酬激勵體系，并首次嘗試將個(gè)性化福利引入制度中。薪酬體系改革能觸動(dòng)每個(gè)崗位、每個(gè)人，薪酬制度的改革，穩定了人才隊伍、激發(fā)了員工活力。
進(jìn)入2009年以后，中山公用員工每月工資不再是穩定的，而是動(dòng)態(tài)變化的。根據每月工作考評，評為 S 級（卓越）的員工，他的績(jì)效工資將是原基本績(jì)效的1.2倍；如果評為D 級（待改進(jìn)），他的績(jì)效工資將是原基本績(jì)效工資的80%。因此，根據考核結果的不同，員工每月的收入也將不同。
根據秦玲玲介紹，公司采用國際通用的IPE 評價(jià)技術(shù)，按"影響、溝通、創(chuàng )新、知識"四個(gè)方面十個(gè)維度，分層級對公司各崗位開(kāi)展認真的評價(jià)，第一次系統建立起完整的崗位價(jià)值體系。新的薪酬管理制度包括薪酬組織管理、定崗定級、薪酬結構、考核分配、配套福利、員工定級、晉升與異動(dòng)、申訴與保密等豐富全面內容，解決了困擾公司多年的缺少激勵、保障性過(guò)強和平均主義的的分配弊端，為公司薪酬管理工作提供了具體操作指引。這是中山公用自成立以來(lái)，最為系統性全面的薪酬體系。
2009年6月12日,中山公用召開(kāi)集團本部全體職工大會(huì ),全體員工鼓掌通過(guò)了新的《薪酬管理制度》。集團在薪酬體系方案制定進(jìn)程中把握了五大原則：組織性原則、科學(xué)性原則、公平性原則、逐級制原則、保密性原則。強調了薪酬體系方案制定的每個(gè)環(huán)節、每個(gè)階段都是根據現代企業(yè)管理的基本原則、手段、工具進(jìn)行操作的，不是隨意的，其中薪酬配套改革等職級的確定是按逐級負責的原則，依據崗位的價(jià)值、勝任度、貢獻度進(jìn)行的，而崗位的價(jià)值、勝任度、貢獻度是運用現代企業(yè)管理的基本工具進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，不因某個(gè)人、某個(gè)部門(mén)、某個(gè)高管的個(gè)人意志、個(gè)人理解而左右。
【人才配置】?jì)炔扛偲?市場(chǎng)化引進(jìn)，改"相馬"為"賽馬"
2008年重組后，中山公用開(kāi)始通過(guò)多種渠道招聘高端人才，組建戰略性的關(guān)鍵核心人才隊伍；通過(guò)內部競聘，改"相馬"為"賽馬"，讓一批優(yōu)秀員工脫穎而出；在人才的選拔過(guò)程中，采用多種評價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員潛能的評價(jià)與選拔，并對擬聘人員開(kāi)展性格測試、職業(yè)傾向測試和背景調查。
12月25日，位于興中道18號的財興大廈四樓，一場(chǎng)緊張而激烈的內部競聘會(huì )在這里舉行，63 名通過(guò)筆試的競聘者參與了中山公用水務(wù)事業(yè)部的中層管理干部競聘面試測評。本次內部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰略目標，公開(kāi)科學(xué)的選拔配置人力資源，特別在中匯投資及中山公用內部舉行的中層管理人員競聘，競聘職位包括水務(wù)事業(yè)部財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部副經(jīng)理、行政部經(jīng)理、技術(shù)管理部經(jīng)理、水質(zhì)監測中心經(jīng)理等九個(gè)部門(mén)的管理崗位13個(gè)。
競聘者經(jīng)過(guò)文件筐測試、主題演講、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、民主評議等五個(gè)環(huán)節的嚴格測評，勝出者名單將在2010年元月公布。
此前不久的11月18日，中山供水公司二樓會(huì )議室，一場(chǎng)緊張而激烈的內部競聘會(huì )在這里舉行，六名符合條件的競聘者參與了競聘測評。本次內部競聘是中山公用為配合集團水務(wù)板塊戰略目標，結合供水公司總經(jīng)理職位空缺而開(kāi)展。
通過(guò)主題演講、結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、勝任力360 度民主測評等五個(gè)環(huán)節的嚴格測評，經(jīng)七位評委嚴格評分，最終原供水公司常務(wù)副總經(jīng)理郭敬誼同志以第一名的成績(jì)勝出。
11月30日，集團公司發(fā)布任命公告：根據競聘成績(jì)，結合群眾評議及公示，任命郭敬誼為中山市供水有限公司總經(jīng)理。
據中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，2008-2009年，中山公用先后在事業(yè)部及下屬供水公司組織開(kāi)展了4場(chǎng)內部競聘，共有下屬公司總經(jīng)理職位、事業(yè)部中層等近20個(gè)崗位內部公開(kāi)競聘，17人通過(guò)公平競爭提拔使用。通過(guò)內部競聘方式，科學(xué)搭建兩大事業(yè)部組織架構，公開(kāi)配置干部資源，形成能上能下人才使用機制。
"徐勇、何志斌"這兩個(gè)名字，對于中山公用全體員工來(lái)說(shuō)并不陌生。曾經(jīng)都在基層一線(xiàn)從事管理工作的他們，在內部競聘過(guò)程中脫穎而出。如今，徐勇任職中山公用水務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理助理，何志斌任職物業(yè)開(kāi)發(fā)事業(yè)部市場(chǎng)管理部經(jīng)理。
秦玲玲介紹，2008年末以來(lái)，集團通過(guò)各種市場(chǎng)化手段多渠道引進(jìn)各類(lèi)高層次人才21名，包括核心高管。引進(jìn)的中高層人才為公司帶來(lái)先進(jìn)的管理經(jīng)驗和開(kāi)闊的行業(yè)視野，填補了公司在業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域的薄弱環(huán)節。
通過(guò)獵頭公司"獵來(lái)"的物業(yè)開(kāi)發(fā)事業(yè)部總經(jīng)理羅紅葆，創(chuàng )造性的提出集團農貿市場(chǎng)的發(fā)展思路應該是"以新型農貿市場(chǎng)為載體，建設集購物、餐飲、休閑娛樂(lè )、商居等為一體的鎮區商業(yè)綜合體"，由此，掀起了一場(chǎng)農貿市場(chǎng)與商業(yè)地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)升級的運動(dòng)。
此外，中山公用引進(jìn)的高端人才包括董事長(cháng)助理李大偉博士、董事會(huì )秘書(shū)黃著(zhù)文、水務(wù)投資總監邱福祥……目前僅中山公用總部員工中，就有博士3人，碩士10人，高級職稱(chēng)8人。
根據中山公用人力資源部總經(jīng)理秦玲玲介紹，中山公用的人才招聘是基于戰略規劃的主動(dòng)式、預見(jiàn)式配置。人力資源部根據各業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展目標，進(jìn)行供求分析，按內外結合的方式，提出配置計劃，通過(guò)對候選人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機的測評，著(zhù)重探索候選人的隱性特征、深層次潛在能力和勝任特征，做到科學(xué)評判、從嚴把關(guān)，減少公司在內部選拔和外部引進(jìn)人才方面的風(fēng)險。
【績(jì)效管理】以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，?shù)立員工努力的標桿
2009年，中山公用在集團實(shí)施以結果為導向的績(jì)效考核管理制度，為企業(yè)戰略及經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現起到很好的促進(jìn)作用?？?jì)效考核管理制度改革，可以讓濫竽充數的"南郭先生"離開(kāi)，讓真才實(shí)干的員工脫穎而出。
從2008年底開(kāi)始，中山公用所有員工工作都要寫(xiě)計劃，除了年度工作計劃、季度工作計劃以外，每個(gè)月都有月度工作計劃。每個(gè)月的工作考評，將會(huì )作為年度考核晉升的依據。同時(shí)，每個(gè)月的工作考評結果，將與員工的績(jì)效獎金掛鉤。
2008年9月，中山公用開(kāi)始在集團內部開(kāi)展一系列的績(jì)效管理體系變革活動(dòng)。2009年，公司第一次根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵驅動(dòng)因素和結果領(lǐng)域，按層層分解的原則，制訂了總經(jīng)室及各部門(mén)的年度目標責任書(shū)，并據此按季制定 《年度工作計劃》與《季度工作計劃》，4月，公司一整套的工作計劃體系初步形成，正式開(kāi)始了圍繞年度目標分季度考核的全面績(jì)效管理考核體系的運行。
根據秦玲玲介紹，中山公用績(jì)效考核體系目前已平穩運行了三個(gè)季度，并不斷進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。這是在公司范圍內第一次開(kāi)始通過(guò)清晰的目標要求和科學(xué)考核手段來(lái)評判員工個(gè)人和部門(mén)的工作績(jì)效，為有效促成公司業(yè)績(jì)目標的實(shí)現提供了科學(xué)保障，為人員的指導評價(jià)、培訓培養、價(jià)值分配提供了科學(xué)的依據。
【培訓開(kāi)發(fā)】強調潛力挖掘，從人事管理提升到人力資源管理
"拼速度，能帶給企業(yè)的，只是瘋狂擴張所衍生的一種虛妄的浮華；練內功，能帶給企業(yè)的，才會(huì )是延續不竭的生命力。"中山公用非常重視企業(yè)"內功"建設，積極實(shí)施人才培訓與開(kāi)發(fā)工程。通過(guò)引進(jìn)核心課程，打造金融、水務(wù)、物業(yè)及商業(yè)地產(chǎn)等領(lǐng)域高端人才隊伍。同時(shí)，建立內部培訓講師團。
進(jìn)入2009年，中山公用的員工們發(fā)現這一年中多了很多培訓。一年中，他們先后接受了中高層EMBA、《管理溝通》、《勞動(dòng)關(guān)系管理》、《商務(wù)談判》、《證券法律》、《財務(wù)管理》等系列培訓。
作為一名中山公用員工，如果你不能按期完成規定學(xué)時(shí)，你年末的調薪或晉升將直接受到影響；而對于活學(xué)活用、勤于在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深挖、鉆研的員工，公司還舉行小班制加訓或掛職鍛煉、輪崗交流等方式定制培養，納入關(guān)鍵人才培養計劃。截止2009年11月，公司共組織各類(lèi)培訓2838小時(shí)，人均受訓4小時(shí)，涉及課程有領(lǐng)導力、集團管控、商務(wù)談判、績(jì)效管理、給排水技術(shù)等。
秦玲玲介紹，重組后的中山公用擁有一套完善的培訓體系，一支優(yōu)秀的內訓師隊伍，并通過(guò)與長(cháng)江商學(xué)院、中山大學(xué)、上海同濟大學(xué)等知名高校及培訓機構的合作，引入諸如戰略管理、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)等核心課程，形成了涵蓋專(zhuān)業(yè)技能、通用技能和管理技能在內的系列培訓課程，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的道路，為組織發(fā)展儲備了市場(chǎng)化、國際化的后備干部隊伍。
早在2007年，中山公用就提出了全力打造"兩個(gè)平臺一個(gè)系統"，其中一個(gè)平臺就是人力資源管理平臺。文化是根，中山公用的人力資源管理就是通過(guò)變革和文化重塑，在企業(yè)根植"誠信、激情、團結、細節、穩健"的核心價(jià)值觀(guān)。"良禽擇木而棲"，平臺搭建好了人才自然會(huì )來(lái)；反之，沒(méi)有平臺，再好的人才也留不住。中山公用堅持"重才、愛(ài)才、育才"的用人理念，通過(guò)人力資源管理鍛造自己的核心競爭力，通過(guò)優(yōu)秀人才隊伍的培養，帶來(lái)管理水平的飛越，保障企業(yè)的發(fā)展基業(yè)長(cháng)青。
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